Řešení komunikačních konfliktních situací se v komunikačním procesu nemůžeme vyhnout. Především manažer musí být připraven adekvátně řešit konfliktní situace, efektivně za této situace regulovat činnost pracovníků, chovat se důstojně, nesvalovat zodpovědnost na ostatní a racionálně řešit vzniklou situaci. I když není možné formulovat vyčerpávající návod pro řešení konfliktních komunikačních situací, je možné akceptovat následující zásady:
• identifikovat latentní komunikační konflikt na základě existujících indikátorů – zvýšené
  emocionální projevy, nekongruentní neverbální projevy (takové, které neodpovídají obsahu
  verbální komunikace), projevy netrpělivosti při poslouchání, projevy rozčílení apod. V této
  etapě je možné předcházet komunikačnímu konfliktu prostřednictvím komunikačních
  prostředků a nástrojů
• získávat potřebné informace o konfliktním problému prostřednictvím aktivního naslouchání,
  využíváním rozhovoru a dialogu, vhodného dotazování, zpětné vazby apod.
• je potřebné, aby konflikt měl otevřený charakter, tzn. že komunikační partneři se čestně
  a jasně informují o svých potřebách, požadavcích, nesnaží se provokovat a nevybíravými
  osobními útoky posilovat nepřátelství. Oběma partnerům by mělo jít o řešení určitého
  problému a uvolnění napětí, a tím v konečném důsledku dosahovat lepší vzájemné
  porozumění
• do řešení konfliktu by měli být zapojeni oba partneři, kdy konflikt nemá podobu
  útočného monologu toho aktivnějšího, dominantnějšího partnera. Pokud se jeden
  z dvojice neangažuje, případně se okamžitě uráží, velmi často se dostává do tzv. pasivní
  agrese (např. trucovité mlčení, záměrná neochota, pohrdavý přístup k partnerovým
  chybám apod.). Takové vnější nepřátelství zvyšuje odcizení partnerů a může být velmi
  zákeřné
• respektovat, že cílem není zranit druhého, položit ho na lopatky a přinutit ho
  k sebezáchovnému ústupu. Pro řešení konfliktu je potřebná jasná a otevřená komunikace.
  Častým a typickým přestupkem proti pravidlu jasní komunikace je bezhlavé opakování
  svého stanoviska, vyjadřování svých názorů v náznacích a nejasnostech
• utlumovat zvýšené emocionální projevy v komunikaci, snažit se o racionální řešení sporného
  problému. Logická rozhodnutí se většinou nedají dosáhnout, pokud účastníci jednají pod
  vlivem zvýšených emocí. Proto je potřebné zaměřovat pozornost účastníků na rozumové
  úvahy, na získávání argumentů apod. Prostřednictvím asertivní komunikace vyjádřit vlastní
  pocity, názory nebo alternativní řešení. Je potřebné hledat rozumné alternativy
• usilovat o porozumění a pochopení účastníků konfliktu, protože často při vzniku sporných
  situací lidé neposlouchají protikladné argumenty druhých účastníků
• řešit konflikt v přiměřeném čase, neodkládat řešení problémů, které jsou zdrojem
  komunikačního konfliktu
• při řešení z pozice manažera se snažit o nestranný, objektivní postoj

Manažer může zaujmout následující pozice:
• pozice konzultanta. Cílem je napomáhat konfliktním stranám, aby prostřednictvím
  argumentace, přesvědčování a vyjednávání dospěly ke vzájemné dohodě. Důležitou
  podmínkou je jednoznačné prezentování nezávislého postoje manažera
• pozice mediátora. Při realizaci uvedené pozice komunikují konfliktní strany jeho
  prostřednictvím. Mediátor pomáhá komunikujícím uvědomit se jejich reálné zájmy, postoje
  a názory. Na uvedeném základě se může vyjednávat dohoda pro obě strany. Mediace
  je zaměřená na vyřešení konfliktu a na zlepšování vzájemných vztahů prostřednictvím
  smiřování
• pozice smiřovatele. Její realizace je zaměřená na vytváření vztahů vzájemného
  porozumění a pochopení. Je to východisko pro urovnání konfliktu, jeho eliminaci
  a rychlejší řešení. V této pozici je velmi důležitá neformální osobní autorita manažera
• pozice rozhodčího. Konflikt se řeší na základě formální, organizační kompetence
  a pravomoci manažera. Ten určuje pravidla řešení a vyřešení konfliktu. V takovém případě
  můžeme předpokládat, že jedna strana konfliktu bude nespokojená. Proto je potřebné
  sledovat další vývoj vzájemných vztahů mezi zúčastněnými stranami

ZPŮSOBY ŘEŠENÍ KONFLIKTU V ORGANIZACHÍCH
Organizace a instituce používají v situaci aktualizovaného konfliktu nejčastěji následující techniky:
• fyzické separace účastníků konfliktu – např. přeložení na jiné místo, oddělení účastníků
  od sebe apod.
• mocenský přístup – řešení konfliktu prostřednictvím odvolávání se na předpisy, směrnice,
  právní normy, nebo řešení konfliktu prostřednictvím pravomoci manažera
• mediace – zprostředkování, využívání třetí strany jako neutrálního, nestranného
  pozorovatele, který pomáhá řešit konflikt
• vyjednávání – formální nebo neformální komunikace zúčastněných stran se snahou
  dospět ke vzájemné dohodě
• změny v organizační struktuře nebo v organizaci práce – přerozdělení kompetencí
  nebo postupu v pracovní činnosti

Obecně se uvádí, že při řešení konfliktů jsou realizovatelné především takové návrhy, které jsou oboustranně přijatelné. Při řešení konfliktů je potřebné hledat „styčné plochy“, to znamená řešení, které umožní získat sice jen málo, ale přece jen o něco víc než předtím a druhému ztratit málo, ale přece jen o něco méně, než sám očekával.
Spolupráce je úspěšnější, když lidé mají možnost komunikovat, vyměňovat si zprávy a různé názory. Vyšší úroveň spolupráce vzniká, když jeden druhému sděluje, co od něho může očekávat nebo dokumentuje ochotu spolupracovat. Základním předpokladem řešení konfliktu je schopnost spíše důvěřovat, než podezírat druhé.
Při řešení ostrých konfliktů je důležitá role zprostředkovatele.
Lidé, kteří se lépe, déle a hlouběji poznají, projevují i vyšší ochotu ke spolupráci.